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人力资源专家冯丽娟表示，关心员工也是企业的社会责任。近十年来，人才竞争和员工离职率居高不下，企业在员工关怀上投资逐年增加，但在经济波动下，多数雇主无疑把短期经营收益放在首位。目前，企业关心员工的行为主要建立在企业规章轨制上，形式意义大于内容。工作的愉悦感、成就感，糊口和工作的平衡和对雇主的影响力主要依靠员工的个人自我的努力和调整。

调查显示，员工们但愿得到雇主的关心，对雇主的贸易伦理的要求排在第二。仅3%的受访者相较于雇主关怀，更看重企业的社会责任。关于“职业成功”，27%的人更依靠企业提供员工的发展机会；25%的人以为首先取决于个人的内在动力；21%的人相信个人才干导致职业成功。同时，雇主品牌最有效用的推广渠道是员工口碑，而雇主的朴重、能力、关心和公平，是获得员工口碑的四个主要影响因素。但是，仅有19% 的受访者表示，自己所在的企业治理者关心员工的想法主意；超过半数的受访者以为，自己的表现与企业的业绩无关。

雇主关爱员工形式大于内容

冯丽娟表示，跟着收入的增加和物质的丰硕，越来越多人但愿工作和糊口“各自独立”，在努力工作同时也能有充分的糊口享受，“工作狂”将变得稀少。另一方面，因为经济的不确定性，工作的投入回报率降低，但工作又是收入的主要来源，人们在“糊口为先”仍是 “工作为先”中摇晃和挣扎。

因为薪酬增长和职位提升的速度放缓，跳槽不太轻易，人们转而追求“快乐工作”。37%的受访者表示，更看重工作带给自己的愉悦感。其次是工作带给自己的成就感。大部门在描述什么是“快乐工作”时表示，“工作内容是自己感爱好的”、“工作内容常常变化的，不重复”、“工作压力小”。但是，只有15%的人愿意“一人多职”，更多人但愿工作“分工明确”，同事之间各司其职。

工作快乐感超越薪酬福利

尽管微软、IBM等公司招聘量缩减，但这些企业仍不乱地投资于与高校甚至中学的关系，注重品牌对学生潜移默化的影响，包括继承提供实习职位，公司高层参加校园招聘，为员工提供入职、语言、治理技能、专业技术等系统培训，尽可能施展和发展员工的潜力。在品牌宣传上，欧美企业不仅渠道较多，注重推广企业良好的举措措施环境、文化环境、轨制环境和发展环境，同时夸大员工的职业行为。相对而言，中资企业的雇主品牌策略多随企业经营变化而变化，更倚重“薪酬”吸引和留存人才。

前程无忧首席人力资源专家冯丽娟分析以为，以大型国有企业和民营企业为代表的中资企业正日益注重人才战略和雇主品牌的建设，但欧美企业在雇主品牌的打造上更系统化，更有策略。

根据对13000余名职场人士的调查显示，企业品牌对吸惹人才和留存人才具有积极的作用。其中，超过半数的受访者表示更看重“企业着名度高”，只有极少数人冲着“企业家着名度”工作。尽管受到金融危机的较大冲击，外商独资企业依然保持了高吸引力。高达 42%的受访者更偏爱欧美企业，约22%和18%的人分别青睐国有企业和大型民营企业。

企业着名度最受人才追捧

雇主与员工是相互依存的两个方面。2009年，因为受金融危机影响，企业裁员、减薪频发，引起了员工对雇主的信任危机。前程无忧日前发布的“2009中国最具人气雇主”调查显示，人们但愿能为有着名度的雇主工作，同时也但愿雇主能更多关心自己，匡助实现职业发展，匡助平衡工作与糊口。在经济不确定的环境下，人们对提升、加薪甚至跳槽欲望减弱，转而更追求工作所带来的快乐感慨感染。