设计英才网新闻,设计英才网资讯

女工产假工资受法律保护

广东某公司女工小聪（化名）于工作期间怀孕，于预产期打电话向主管申请休产假。在休产假期间公司未向其支付工资。后公司发出通告称小聪单方解除劳动合同。小聪遂以公司单方解除劳动合同违法为由，要求公司继续履行劳动合同。

一审法院经审理认为，根据有关法律法规，女职工产假期间，工资照发。公司明知怀孕女工小聪处于预产期，无法按照用人单位的规定完成正常的请假手续，但公司在小聪已向其主管电话请假的情况下，仍解除与小聪的劳动关系，且不向小聪支付其产假期间的工资，严重侵犯了小聪的合法权益，应承担相应的法律责任。二审期间，双方在法院的主持下达成调解协议。应为“三期”女工提供适当岗位

小洋（化名）与广州某实业有限公司签订劳动合同，约定工作岗位是财务部。劳动合同履行期内，小洋休产假四个半月。休假期满后，公司告知小洋，由于其休假期间原职位已有人接替，公司根据生产经营需要临时调整其到生产部工作，时间三至六个月，工资待遇不变。小洋认为生产部地处偏远，不利于其哺乳，要求公司按劳动合同约定安排工作岗位。公司坚持要求小洋回生产部上班后再就工作岗位问题进行协商，否则将对小洋作旷工或自动离职处理。小洋遂主张解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金。

法院经审理认为，劳动合同约定小洋的工作岗位是财务部，小洋虽休产假期满，但尚在哺乳期，其从哺乳需要出发拒绝调整工作岗位是合理的。根据有关法律法规，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，故公司应向小洋支付经济补偿金。

关于女职工遇到的特殊劳动权益保护问题，法官陈吉生说，女工处于孕期、产期、哺乳期（简称“三期”）时，对用人单位的贡献将少于平时，用人单位侵害女工特殊劳动保护权益的事例屡见不鲜。有的用人单位找借口克扣“三期”女职工的劳动报酬或违法解除与“三期”女职工的劳动合同；有的用人单位不遵守劳动法关于劳动合同期满续延的规定，违法终止与“三期”女职工的劳动合同；还有的用人单位不依照法律规定或劳动合同的约定提供与“三期”女职工生理、生活特点相适应的工作岗位等，这些都是“三期”女工劳动权益受侵害经常遇到的现象。法官陈吉生建议，女工应熟悉相关劳动法律法规对女工特殊劳动保护权益的规定，了解自己享有哪些特殊劳动保护权利，以便为自己权益受侵提供法律保障。