设计英才网新闻,设计英才网资讯

一直被认为是资本主义的产物，在我国，随着经济的发展和劳动者法律意识的增强，罢工也逐渐增加爆发的频率。罢工给企业造成巨大的经济损失，同时还会对企业声誉以及雇主品牌产生不利影响——这无疑给企业管理者、尤其是HR带来严峻挑战。面对我国频频爆发的劳资冲突，我们该如何解释劳动者的这些“看似无法理解的行为”？罢工在法律上的定位究竟如何？企业管理者在应对罢工时又有哪些策略？

中外比较——罢工尚有中国式？

在西方国家，罢工是工人运动的主要形式之一，劳动者为了改善劳动条件和生活条件，不断地与资方进行斗争。从18 世纪后半叶到19 世纪上半叶，英、法、德、美等国先后完成产业革命之后，劳资之间的斗争就没有中断过，这些国家也积累了丰富的处理罢工的经验。

在成熟的市场经济国家，罢工是一种正常的社会经济现象，是劳方保证集体谈判顺利进行的一种压力手段。因此，成熟市场经济国家的罢工是由工会组织的，目的是缔结集体合同，同时，罢工还要在法律规定的范围之内，要保证经济和社会秩序的稳定和安全。

在我国，罢工则呈现另一番景象。一个国家处理劳动争议的方式，是以该国家相应的制度准备为基础的。罢工是伴随劳动争议产生的，但我国对集体争议的界定与西方国家有很大不同，这就注定我国的罢工也必然有特殊之处。

集体争议是因为集体的或众多的劳动者的利益诉求，无法通过劳动关系的谈判、履约而得到实现，产生的劳动争议。在我国法律框架下，集体劳动争议是指争议的劳方在三人以上，争议的标的相同，并且推举代表参与争议解决的争议。集体争议根据发生的过程不同又可以细分为两类。在常规性集体劳动关系中，劳动者一方是一个集体或者群体，通常由工会代表，他们选举谈判代表或者组织工会，与企业进行集体谈判；集体谈判不能达成一致，则劳资双方产生了争议。另一种是个体争议集合而成为集体争议。同一企业的多名劳动者因相同的利益诉求与企业产生争议；诸多单个的劳动者可以通过仲裁、诉讼等形式主张其合法权益；单个劳动者人单力薄或者司法与行政机关不能正当维护劳动者的权益，劳动者为了增强其力量而自发组织起来，使众多的个体争议变为了集体争议。

我国由工会领导的为提高劳动标准的真正意义上的集体谈判少之又少，我国的集体劳动争议大多属于上述后一类。距离最近的2010年广州南海本田罢工就是一个典型的例子。当工会缺位，制度救济失效（向代表劳动者权益的机构如劳动行政部门寻求帮助或寻求司法救济）时，具有相同利益诉求的劳动者就会自发进行权益自救。因此，企业管理方应当明白罢工并不是员工的鲁莽行动，而是他们的利益受到侵害却没有申诉渠道时采取的无奈之举。

追根溯源——罢工权利何所据？

罢工究竟是否合法？罢工是否是员工拥有的一项权利？当提出这一系列敏感的问题时，一方面人们就会质疑：罢工给企业造成了损失，影响社会秩序，怎么可能成为一项权利！另一方面，对于企业来说，如果对罢工的法律问题没有搞清楚，通常就会在应对和处理员工罢工问题时出现失当的行为，进而为企业增添更多的成本和麻烦。因而，理解罢工的法律性质和相关规定是企业应对危机管理的重要内容。

集体争议权是劳动者的三大劳权之一。集体争议权又称为集体行动权，它的核心是罢工行为，目的是改善劳动条件等。罢工是在市场经济条件下劳动者维护自身合法权益的抗争手段之一，是随着工会的出现而产生的一种经济现象。在西方资本主义产生阶段，罢工遭到了各国法律的严厉禁止。随着工人运动的兴起，1824年英国承认了工人的罢工权。到第二次世界大战后，罢工权成为市场经济国家公民普遍承认的公民权利。

在国际公约中，关于罢工权的立法是一项重要的内容。《欧洲社会宪章》规定：“在权利冲突的情况下，工人和雇主只要遵守由以前所达成的集体协议所派生出来的义务，就享有采取集体行动的权利，包括罢工的权利。”国际劳工组织自1919年成立以来，虽然没有在通过的任何一项公约中明确规定罢工权，但是1948年在第31界国际劳工大会上通过的《结社自由和保障组织权利公约》（第87号）依据民主国家宪法中“结社自由”的公民权利，规定了团结权的内容和要求。国际劳工组织理事会结社自由委员在处理了多年的罢工案件后，形成判例法，认为罢工属于该项公约规定的工人权利。《经济、社会、文化公约》宣布工人有罢工权，但是必须遵守国内法的相关规定。2001年我国批准《经社文公约》，也就是承认了罢工权，只不过目前我国尚缺乏相关的具体立法。

在我国，罢工于1975年首次出现在《宪法》中，1975年《宪法》第28 条规定了公民有“罢工自由”，“罢工自由”的规定一直保存在《宪法》中，直到1982 年《宪法》才取消。虽然一些读者会指出，我国《宪法》中规定的罢工，作为公民的基本权利，实际上完全是为了适应当时文化大革命中特殊形势下特殊斗争中的特殊需要，并没有明确指出是劳动者特有的用以对抗雇主的经济权利。尽管如此，我国法律也并没有禁止罢工的规定。因此，法无禁止即自由。

我国关于罢工的立法还很不完善，但《工会法（修正）》第27条规定：“企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序。”该规定承认了工人有停工的权利，停工和罢工具有相同的意思；这条规定同时也为管理方提供了罢工的合理解决之道——与劳动者充分协商并且解决劳动者的合理要求。

《深圳特区和谐劳动关系促进条例》中关于停工、罢工的规定值得立法者和众多企业管理者借鉴。《条例》第52条明确规定：“因劳动争议发生集体停工、怠工的，工会应当代表劳动者同用人单位谈判，反映劳动者的意见和要求并提出解决方案。对劳动者的合理要求，用人单位应当予以解决。对于罢工发生时尚未建立工会的，上级工会应当按照职责分工代表劳动者或者指派职工代表与用人单位进行谈判。”《条例》第53条还对罢工做了明确的限制性规定。如限定罢工不能危害公共安全、不得损害正常的社会经济秩序和市民生活秩序。

此外，近来政府对罢工事件的态度和处理方法也表现出了其对员工罢工权利的默认。在南海本田罢工事件上，政府将罢工视为一种常态，没有采用警力等政治手段处理，避免将劳资之间的经济冲突上升为劳方与政府之间的对抗。而是巧妙地通过多方沟通，将罢工最终引导到集体谈判上来。

承认罢工权利也就默示了罢工的合法性。一个有远见的企业应当认清形势，顾全大局，这样才能在应对罢工时化被动为主动，避免出现失当行为反而激化矛盾。

合法合情——应对罢工可有方？

如前所述，我国的罢工大多数是员工解决由个体争议集合形成的集体争议的途径。制度救济失效、工会缺位致使无人为员工主张权利，企业内部申诉和沟通渠道不畅通，这所有因素共同作用的结果就是劳动者形成组织性的集体，通过罢工来向企业施加压力，主张其合理的要求。从短期上看，罢工会给企业和员工都带来一定损失；罢工事件会影响企业的信誉如雇主品牌以及短期盈利，员工也会因罢工而散失工资求偿权。但从长期上看，罢工是劳资矛盾积累到一定程度的释放，为平静水面下的涌动暗流打开一个缺口。在法律规制下的罢工行为有利于劳资关系由对抗重新回到合作关系。

在近距离解读了中国式罢工、罢工权的依据之后，企业管理方应当如何合法合情地应对和预防罢工？

首先，立法规定员工享有罢工权，也就承认了罢工的合法性。罢工发生时，企业管理方也就要承认罢工的合法性，并且依照法律规定处理罢工。合法罢工享有特定的法律保障，主要表现在合法罢工的民事免责和刑事免责方面。民事免责意味着员工对罢工给企业带来的经济损失不负有赔偿责任。刑事免责，则是指罢工权作为公民权或劳动者的基本权利，只要是合法行使这一权利便不承担任何刑事上之责任。国家不得以危害社会治安、妨害社会经济秩序或骚扰、胁迫等名义提起公诉。虽然我国目前没有形成详细具体的罢工立法，但这是一种立法趋势，并且是劳动者享有的权利。因此，企业的任何规定禁止员工罢工的规章制度都是不必要的。当员工出现罢工行为时，企业不应以出现法律争议的手段处理罢工：如辞退参与罢工的员工或者克扣工资当做经济赔偿；企业亦不应对罢工员工做降职或者边缘化处理，因为这些手段只能更加恶化劳资矛盾。企业应当积极建立与员工的平等协商，找出罢工的原因并且协商解决。

其次，建立工资制度集体协商机制。纵观我国目前高涨的劳资冲突，更多是由员工不满企业的工资水平和工资增长机制引起的。具有长远战略眼光的企业应当建立工资制度集体协商机制，了解员工的合理需求并且协商达成一致。依照前述的《工会法（修正）》第27条规定，企业应该在罢工发生之后，积极与企业工会或地方工会协作，尽量平复工人的不满，了解工人的诉求，并尽快和工会达成一致，将罢工引导向集体协商的路径。并且，尽快让工人复工。

再次，作为协商手段顺利实施的保障，企业要进一步完善工会的组织建设。目前我国工会组建存在许多问题，如工会组织率低，工会不能很好地为员工服务等等造成工会缺位。运行良好的工会可以帮助企业的上下沟通更为有效，相当于企业以较低的成本就能搭建一个沟通平台，方便员工表达利益诉求；同时工会可以组织许多文体活动，既有利于组织文化建设，也能提高员工对工作场所的满意度。通过沟通与服务，企业可以了解员工的意见和需求，从而避免员工的不满情绪积累成更大的劳资矛盾。

最后，建立企业劳动关系预警机制。乔健在分析出租车罢工潮事件时，提出企业应当建立劳动关系预警机制，采用预测、预审、预防和预报等方法，内容由劳动关系现状分析制度、协调劳动关系联席会议制度、重点部门联系制度、职工思想分析制度、劳动关系预警工作信息汇总制度和审核报告制度组成。这种预警的方法更多是从源头上控制可能引起劳资矛盾的因素。这种预警机制为企业提供了一套可行的工具，将劳资争议的预防落到实处，是企业HR 预防劳资争议很好的借鉴。

企业对待罢工问题的态度是企业处理员工罢工行为的前提和基础。企业应当认识到罢工是市场经济条件下的一种正常现象，罢工能帮助企业释放劳资冲突并且实现真正的劳资和谐。对待罢工问题，企业应当以预防为主，要完善沟通申诉渠道和危机预警机制，防患于未然。当出现停工罢工行为时，企业应当积极与工会或者员工代表协商，在我国法制框架下解决罢工，尊重员工的合法权利。